易受挫、爱离职、新鲜感逝去快的新员工
“刚刚入职的员工学东西很快，交给他的工作几天就能上手，但从不仔细钻研，工作态度不认真，新鲜感逝去很快，殊不知工作是要熟能生巧。那怎么提升新员工对工作的兴趣呢？”会场上，某企业人力部门的负责人讲出他的困惑。
另一位企业老总私下告诉记者，他常常去企业做培训，发现一家企业每个月都要培训新员工，后打听得知每个月三分之一的员工选择了离职，这给企业带来了不稳定性和不小的培训、招聘成本。梁朝晖也有同感，一些建筑类企业的离职率在30%~40%。
负责中国石油海外员工健康管理中心工作的李伟面临着海外员工特殊的心理诉求。他说，中石油的外派员工所去的国家往往在中东、非洲等地区，环境艰苦且任务繁重，因长期驻外面临着个人情感、家庭关系变化，表现为目光呆滞、沟通能力下降甚至自残。这是中石油成为国内第一家引入EAP的央企的主要原因。
此外，他还要处理一些特殊情况下员工所产生的心理问题。有一次，刚刚出国的新员工中有一位因坠机死亡，对他的同事造成非常大的心理创伤。以后，中石油招聘的新员工均要到海外锻炼一年，这些新员工的心理问题亟待重视。
这种状况并不是白领的专利，蓝领的离职率更高。北京盛心阳光咨询有限公司研发总监李培忠称，每到春节过后，不少员工因家里人的挽留就选择留在老家了。即便是“农二代”，他们也不是在赤贫的环境中长大，非人性化的劳动所得到的工资并不能满足他们，他们要家庭，要社会关系，要尊重。
对于中国的大部分企业来说，如今招聘的对象已经变成90后员工，公司内的主力员工已经是80后，这批稚嫩面孔的年轻人的心理状况，直接影响着他们的工作能否完成、精神面貌是否好，关乎着企业的正常运营乃至生存。近些年来，员工因工作压力大、工作环境差、前景渺茫而导致的自杀、游行等案例屡见报端。
杨壮总结了90后员工的内在需求和价值导向：他们要求工作生活必须有意思、有趣味、有意义；他们面对海量碎片信息，选择定位纠结；他们渴望得到尊重、信任、赞扬；他们偏爱轻松、愉快、舒适的工作氛围；他们渴望迅速致富，不愿过多付出；他们追求更多的个人空间和时光。
50后的管理方法不适合90后
梁朝晖因多年为企业做EAP服务，常常有和年轻员工面谈的机会。一次，一个年轻女孩找她并不向她做咨询，而是直接问她：“哪里有活儿少、挣钱多、离家近、老板还喜欢我的工作？”虽然梁朝晖和她打趣道“这样的工作请介绍给我”，但她心里其实很理解这一代年轻人的诉求。
“心着急但是手脚不能匹配”，她如此描述当今年轻人的心理状态，他们目标感很强，但是没有动机让他们坚持，遇到小问题就挫败感很强；他们特别渴望关系的美好，但是缺乏经营关系和建设关系的能力；他们特别希望即时满足，每一个动作都像打游戏一样得到回馈；他们不愿意吃苦，从小到大，欲望很容易被满足，那种强烈要想得到一样东西的动机就没有被培养出来。
梁朝晖分析，这和这一代人的成长环境是有关的，这些年轻人从小就有父母及双方老人6个人的疼爱，基本需求都能得到满足。然而，在工作中并不是这样，以希望得到反馈为例，年轻人希望无论做什么工作领导都给一个反馈，可是职场里不给反馈说明你合格完成工作，只有优秀了才会被表扬，做错了会被批评，可没有反馈年轻人往往就找不到存在感。
另一方面，梁朝晖同时提醒，别把责任都推给年轻人，企业同样具有责任。现在中国的企业非常重视企业文化，但是这种企业文化能让员工感受到有帮助的却非常少。
杨壮研究发现了90后在企业中所感觉到的不适，他以央企举例。两家同样在行业中处于领先地位的央企和外企的管理方式非常不一样，央企有很多规章制度，给人一种准军事化的感觉，“这在五六十年代是很有效的方法，因为那个时候没有选择，让你干什么，干也得干，不干也得干。现在不是，你不让他干，他就有了情绪，如果你说不干就惩罚你，他第二天背起包就走”。
在杨壮看来，解决问题的关键是领导力中的影响力，这和权力不太一样，要影响和改变目标行动者也就是追随者的态度、价值信念和行为。“我们用强制手段对员工的管理可以产生出行为，你不这么干的话我把你解雇掉，这是强势的行为改变，而这种强势对于今天的员工，解决员工和领导之间的问题、劳资之间的问题一点好处都没有，所以在今天我们更加强调领导力里面的影响力，用自己的行为举止、用自己的方法方式去影响他人。”